詩曼芬實體店

在內(nèi)衣加盟店，無論是新入職的導(dǎo)購，還是工作經(jīng)驗豐富的老導(dǎo)購，都難免會出現(xiàn)業(yè)績不達(dá)標(biāo)的情況。這時，老板和店長該怎么處理呢?罰款?檢討?還是選擇其他方式?

一、業(yè)績差導(dǎo)購的通病

1、懶惰，沒有耐心

懶惰，能偷懶就偷懶。對客戶沒有耐心，工作上缺失動力和激情。

2、抱怨，借口特別多

從不從主觀方面檢討自己對失敗應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。他們常常提到的抱怨借口如：這是我們內(nèi)衣加盟店的政策不對。我們店的產(chǎn)品，質(zhì)量，交易條件不如對手。有的導(dǎo)購員常俯視顧客的存在，主觀意義上認(rèn)定顧客會不會買，在銷售服務(wù)時沒有堅持的信念。 “××店的價格比我們的低。”這些導(dǎo)購員面對失敗時，情緒低沉，態(tài)度消極，腦子中充滿失敗的觀念。

3、依賴性強

業(yè)績不佳，導(dǎo)購員總是對店長提出各種各樣的要求，如要求提高底薪，提成太低等。經(jīng)常拿別家店作比較“××店底薪有多高”、“××店的福利有多好”、 “提成有多高”等，在自己銷售時總想著有人來幫忙，有這種傾向的人，是沒有資格成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)購員的。真正的優(yōu)秀導(dǎo)購員會經(jīng)常問自己：“自己能夠為內(nèi)衣 加盟店做些什么”、’能為店面做多少利益”，不是一味地要求店長為自己做些什么。

4、對銷售工作沒有自豪感

優(yōu)秀的導(dǎo)購員對自己的工作都非常的驕傲，她們把銷售工作當(dāng)做一項事業(yè)來奮斗，沒有自信的導(dǎo)購員，如何能做出好的成績?想要向顧客銷售出更多的商品，導(dǎo)購員至少必須要有一份自豪：你能告訴顧客他所不知道的事情、我們的產(chǎn)品能給其帶來什么樣的好處、效果。

5、不履行承諾

一些導(dǎo)購員雖然能說會道，但業(yè)績不佳，她們有一個共同的缺點就是：不履行承諾。昨天答應(yīng)的事，今天就忘了或者當(dāng)其銷售的產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候，便避而不見了。內(nèi)衣加盟店導(dǎo)購員最重要的是講究信用，獲得顧客信任的最有力的武器就是履行承諾。

6、半途而廢

業(yè)績不佳的導(dǎo)購員喜歡半途而廢，銷售是一場馬拉松賽跑，不是憑一時的沖動，這樣是無法成功的。不能有過高的放棄成功的信念，要有堅持不朽的精神，這樣才能達(dá)到目標(biāo)。

7、對顧客關(guān)心不夠

銷售成功的關(guān)鍵在于導(dǎo)購員能不能抓住顧客的心，如果不善于察言觀色的話，生意一定無法做成。導(dǎo)購員既要了解顧客的微妙的心理，也要選擇恰當(dāng)?shù)臅r機采取行動。這需要對顧客的情況了如指掌，那些不關(guān)心顧客的導(dǎo)購員，是無法把握住這些小細(xì)節(jié)和制造促進(jìn)銷售的機會。

詩曼芬

二、如何幫助業(yè)績差的導(dǎo)購提升業(yè)績?

1、用人所長

員工績效不好，內(nèi)衣加盟店老板、店長常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。

2、加強培訓(xùn)

通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)內(nèi)衣店出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些店長認(rèn)為 有問題的員工實施培訓(xùn)。或者像有些內(nèi)衣加盟店那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)內(nèi)衣加盟店需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。

3、明確目標(biāo)

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同內(nèi)衣加盟店所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)

清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了內(nèi)衣店的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明 顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須 成為內(nèi)衣加盟店薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

5、及時監(jiān)控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結(jié)果

在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。

如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對店里的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為內(nèi)衣店也不重視考評。

7、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法

當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同 事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教店長又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

這時候，做店長的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。

8、給出改進(jìn)的最后期限

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來內(nèi)衣加盟店不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我 們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，店長再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達(dá)到店里的要求，否則，請他/她另謀高 就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至 義盡，他/她離開內(nèi)衣連鎖店后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀內(nèi)衣店等情況發(fā)生。另外，對留在店里的其他/她員工也是一個信號：內(nèi)衣加盟店對待員工是仁至義盡 的，但是工作不努力可能會失去工作。

9、及時激勵

我們的店長往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。另外，容易犯的一個錯誤就 是經(jīng)濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不 意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時 隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

10、人際關(guān)系

緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒;但是下屬大 多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司 會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒有好處。
 

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